Wie kann ich qualifiziertes Personal in China halten?

von 12. Mai 20160 Kommentare

“Eigentlich gar nicht!”, so lautet die wenig zufriedenstellende, aber realistische Antwort. Hsiao J. Chiu, Managing Partner der Shanghai JP International Search Consultants Co., Ltd., hat in seinem Vortrag anlässlich der 5. Deutsch-Chinesischen Personalkonferenz in Frankfurt im April diesen Jahres mehr als einmal verdeutlicht, wie hoch die Fluktuationsbereitschaft chinesischer Mitarbeiter tatsächlich ist: seinen Angaben zufolge sind ca. 63% der chinesischen Mitarbeiter aktuell bereit, ihren Job innerhalb eines Jahres zu wechseln.

Zufrieden geben sollte man sich damit aber nicht: auch wenn man die in meinem letzten Beitrag beschriebenen Gegebenheiten in China – damit meine ich den großen sozialen und finanziellen Druck, der gerade auf der jüngeren Generation liegt einerseits, und die gute Qualifikation und das starke Selbstbewusstsein der jüngeren Generation andererseits – nicht beeinflussen kann, so kann man sich als ausländischer Arbeitgeber doch attraktiv darstellen und Mitarbeiterbindungskonzepte einsetzen, die den lokalen Anforderungen entgegenkommen, um den Versuch zu starten, wertvolle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom Abwandern abzuhalten.

DAS SZENARIO:

  • Die sogenannte Generation Y, also diejenigen, die in den 80er und 90er Jahren des letzten Jahrhunderts geboren wurden und heute ca. 50 % der Erwerbstätigen in China ausmachen,  sind äußerst selbstbewusst, teilweise sehr gut qualifiziert, haben oftmals im Ausland studiert und sind äußerst leistungsbereit. Sie sind fit in allen Bereichen der neusten Technologien, von denen ihr Alltag sehr stark geprägt wird.  Weiterhin lastet auf ihnen der Erwartungsdruck von Gesellschaft und Familie: sie haben die Möglichkeiten, die ihre Eltern niemals hatten…
  • Packt man zu diesen Aspekten, die die hohe Fluktuationsbereitschaft schon sehr gut erklären, noch die 30 % Gehaltssteigerung, die durchschnittlich mit einem Jobwechsel erreicht werden können, hat man eigentlich schon genug Erklärungen für das umtriebige und beliebte Wechseln von Arbeitgebern.
  • Um ein interessantes Potpourri an Bindungskonzepten erstellen zu können, muss man zunächst einmal – und das ist aus meiner Sicht die absolut unerlässliche Grundlage für jeden Personaler in China – verstehen, wie wichtig es ist, dass ein Unternehmen sich als familiär und fürsorglich darstellt. Weit mehr als hier bei uns, wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er sich um seinen Mitarbeiter kümmert, und dass er ein stückweit mehr als hier die Verantwortung dafür trägt, dass das Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb der Arbeit “sicher” verläuft. Aus Sicht der chinesischen Mitarbeiter hat der Arbeitgeber eine weitaus umfangreichere Fürsorgepflicht gegenüber seinen Leuten als das in unserer Kultur der Fall ist.

WAS ERWARTET WIRD:

Konkret erwartet ein “zufriedener” Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber in China, dass er in einem renommierten und  schicken Unternehmen arbeiten kann, dass er dafür gut bezahlt wird und dass ihm als Mitarbeiter entsprechende Wertschätzung entgegengebracht wird. Diese sollte sich in einem attraktiven Arbeitsumfeld, guten Karriere- und Weiterentwicklungschancen sowie interessanten monetären Zusatzleistungen äußern. Nicht unerwähnt soll an dieser Stelle die zunehmende Bedeutung einer guten Work-Life-Balance bleiben, zumal man noch vor ein paar Jahren davon ausgegangen ist, dass man die Mitarbeiter in China natürlich auch noch nach Feierabend auf dem Handy anrufen kann, da dieser ja ohnehin aus Dankbarkeit für einen guten Job in einem ausländischen Unternehmen rund um die Uhr arbeiten sollte.

Zusammenfassend möchte ich zum Thema Personalbindung China folgende Punkte herausstellen, die aus meiner Sicht den größten Unterschied zu Erwartungen eines Mitarbeiters in Deutschland ausmachen:

  • die nach außen hin sichtbare Attraktivität eines Unternehmens wird höher gewertet als bei uns und überträgt sich auf den Mitarbeiter selbst. Ein positives Firmenimage, welches Nachhaltigkeit, Stabilität und soziale Verantwortung suggeriert, ist von großer Bedeutung.
  • die soziale Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist weitaus stärker ausgeprägt als bei uns. Als Mitarbeiter erwartet man, dass der Arbeitgeber gegebenenfalls auch auf ganz individuelle, persönliche und sogar familiäre Belange eingeht.
  • das Hiearchieempfinden ist ein anderes als bei uns: es wird eine starke und faire Führung erwartet, die transparent und fürsorglich agiert.
  • Für die Erarbeitung effizienter Mitarbeiterbindungssysteme sollte man sich mit den Besonderheiten im lokalen Markt und den anders gelagerten Erwartungen gut auskennen und gegebenenfalls einen Spezialisten einbinden.

Mit einem gut geschnürten und sorgsam ausgewählten Anreizpaket aus monetären, persönlichen, karrierefördernden und Sicherheit bietenden Komponenten lässt sich zumindest der Versuch starten, wichtige Mitarbeiter zu halten. Ein gravierender Fehler wäre es, die deutsche Personalstrategie unreflektiert auf den chinesischen Kontext zu übertragen. Daher ist die vorbereitende Sensibilisierung der Führungskräfte und Personalmitarbeiter für die kulturellen Besonderheiten der chinesischen Gesellschaft eine essentielle Voraussetzung für den Erfolg. Nur so können die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter nachempfunden werden.

 

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Angelika Schutzbach-Böhme

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